Zmiany w prawie pracy – zagadnienia wybrane

W dniu 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca szereg zmian m.in. w zasadach zawierania i wypowiadania umów o pracę , głównie umów terminowych.

Zmiany w szczególności dotyczą:

  1. Ograniczenia rodzajów umów o pracę – w obecnym stanie prawnym wyróżniamy trzy rodzaje umów o pracę:
  • Umowę o pracę na okres próbny
  • Umowę o pracę na czas nieokreślony
  • Umowę o pracę na czas określony

Znika zatem z katalogu umów o prace umowa zawierana na czas wykonania określonej pracy.  Do tego rodzaju umów o pracę trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się przepisy dotychczasowe.

Podstawa prawna – art. 25 § 1 Kodeksu pracy  oraz art. 13 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

  1. Umowy zawieranej na okres próbny – zmiana przepisów pozwala pracodawcy na zawarcie kolejnych umów o pracę na okres próbny, ale pod pewnymi warunkami  :
  • pracownik ma być zatrudniony w celu wykonania innego rodzaju pracy,
  • kolejna umowa na okres próbny zawierana jest po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, przy czym w takim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny

Bez zmian pozostaje natomiast max. czas trwania takiej umowy  i wynosi 3 miesiące.

Podstawa  prawna – art. 25 § 3 Kodeksu pracy

  • Umowa na czas określony

1)  wprowadzenie zasady „33 i 3”

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami,  okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Od limitu czasowego, opisanego powyżej prawodawca przewidział wyjątki. Pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres dłuższy niż 33 miesiące w sytuacji:

  1. zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny lezące po jego stronie.

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Dodatkowo pracodawca w sytuacji zatrudnienia pracownika na czas określony z przyczyn obiektywnie leżących po jego stronie ma obowiązek zawiadomienia w formie pisemnej lub elektronicznej właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takowej umowy wraz z podaniem przyczyny jej zawarcia.  Termin do złożenia stosownego zawiadomienia wynosi 5 dni roboczych i liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę.

2)  zmiana terminów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

W obecnym stanie prawnym umowę terminową można wypowiedzieć tylko w przypadku gdy łącznie spełniała ona dwa warunki -zawarto ja na okres dłuższy niż sześć miesięcy i jednocześnie – zamieszczono w niej klauzulę o możliwości jej rozwiązania.

Jeśli te warunki są spełnione, to można je wypowiedzieć nawet po kilku dniach (niekoniecznie dopiero po sześciu miesiącach). Przy czym okres wypowiedzenia zawsze wynosi dwa tygodnie, niezależnie od zakładowego stażu pracy.  Jeśli umowę zawarto na sześć miesięcy albo krócej, bądź też zawarto ją na okres dłuższy ale  bez klauzuli o wypowiedzeniu, to w obecnym stanie prawnym zasadniczo nie można jej wypowiedzieć.

Od dnia 22 lutego 2016 r. można wypowiedzieć każda umowę zawartą na czas określony, jeśli tylko jej zawarcie przypadło w nowym stanie prawnym. W przypadku umowy zawieranej po zmianie przepisów bez znaczenia jest  długość okresu na jaki została zawarta czy też brak klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia zarówno terminowych umów o pracę, jak i umów zawartych na czas nieokreślony, są identyczne, uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i  wynoszą:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Regulacja ta ma także zastosowanie do terminowych umów o pracę trwających w dniu 22.02.2016 r. a wypowiadanych po tym dniu, przy czym ustalając długości okresu wypowiedzenia takich umów nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Z uwagi na zmianę okresów wypowiedzenia z dniem 22 lutego 2016 r. i treść art. 29 § 3[2] kp na pracodawcy ciąży obowiązek niezwłocznego poinformowania pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, w tym o zmianie długości okresu wypowiedzenia, najpóźniej w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian.

UWAGA: Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Umowy takie nie mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem także po 22.02.2016 r.

Identyczny dla umów terminowych i bezterminowych będzie również sposób liczenia okresów wypowiedzenia. A zatem okres wypowiedzenia liczony w tygodniach – kończy się w sobotę,  a liczony w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca.

  • Przepisy przejściowe dotyczące rodzajów umów.

Oba limity – 3 umów i 33 miesięcy, mają zastosowanie również do umów terminowych zwartych przed 22 lutego 2016 r., a kończących się po tej dacie. Jednak w takim przypadku limit 33 miesięcy należy liczyć od dnia 22 lutego 2016r. Nie są wliczane do limitu 33 miesięcy okresy zatrudnienia sprzed dnia wyjścia nowelizacji kodeksu pracy.

Inaczej natomiast wygląda kwestia limitu 3 umów. Umowa o pracę na czas określony trwająca 22.02.2016 r. będzie traktowana jako:

– pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów, o ile jest pierwszą umową terminową w rozumieniu obecnych przepisów,

– druga z dopuszczalnego limitu trzech takich umów, jeśli została zawarta jako druga w rozumieniu obecnie obowiązujących przepisów.

Po dniu 22 lutego 2016 r.  przerwa między umowami o pracę zawartymi na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami nie ma już znaczenia. A zatem do limitu 3 umów i 33 miesięcy trzeba będzie wliczać nawet umowy sprzed długiej przerwy, jeśli tylko przypadła ona w nowym stanie prawnym.